出身や趣味が似た受験生を高く見る偏りは大学の面接にあるか｜似た人を好む評価の研究

最終更新：2026-11-09

面接官と出身地や趣味が同じ受験生だけ話が弾むなら、共通点のない自分は損をするのかと気になります。似た相手を高く見る偏りは報告されていますが、質問と採点を細かく決めた面接では、属性の一致による評価の差が見られない研究もあります。職員室で面接練習の相談をするときも、受け答えの内容より「相手に気に入られる話題」が頭を占めることがあるかもしれません。話しやすい相手に当たるかという心配を、募集要項で読める評価の観点へ移すと、準備する内容を具体的に選べます。

資料の年度：2026／確認日：2026-11-09

• 募集要項の面接欄は、「評価の観点」と「評価の方法」に分けて読むと内容を整理しやすくなります。
• Randらは、録画した模擬の採用面接を使い、160人に面接官として評価してもらいました[1]。
• Quinteroらは、整形外科の研修医選抜で、面接官30人と受験者135人に面接前の性格検査を行いました[2]。
• Saccoらは、面接官708人、応募者12203人の採用面接を調べました[4]。

面接官と出身地や趣味が同じ受験生だけ話が弾むなら、共通点のない自分は損をするのかと気になります。似た相手を高く見る偏りは報告されていますが、質問と採点を細かく決めた面接では、属性の一致による評価の差が見られない研究もあります。職員室で面接練習の相談をするときも、受け答えの内容より「相手に気に入られる話題」が頭を占めることがあるかもしれません。話しやすい相手に当たるかという心配を、募集要項で読める評価の観点へ移すと、準備する内容を具体的に選べます。

似た人を好む偏りとは、評価する人が自分と似た相手を高く見てしまう傾向です。出身地、部活、趣味の共通点を思い浮かべやすい言葉ですが、研究で調べられたものには、経歴、性格の型、性別や人種の一致があります。共通点を見つけて親しく話せたことと、答えが評価の観点を満たしたことは、それぞれ確かめる中身が違います。受験生が知りたいのは共通点の探し方だけでなく、相手との組み合わせに左右されにくい評価がどのような条件で行われるのかという点です。

面接で「似ている」ことと好印象をどう捉えるか

募集要項の面接欄は、「評価の観点」と「評価の方法」に分けて読むと内容を整理しやすくなります。観点は何を見ようとするかを示し、方法はその答えを点数や段階にどうまとめるかを示す欄です。たとえば志望の動機や考えを伝える力という記載があれば、自分の経験をその観点に結びつけて説明する材料になります。総合型選抜の選考方法に面接と書かれている場合も、個人・集団の形式、面接官の人数、配点などを、それぞれ記載のある範囲で読んでいきます。

以下で扱うのは、採用面接と医師の研修先の選抜を調べた研究です。経歴を似せた実験では仕事への適性の評価が上がる一方、人種や性別の一致を扱った採用面接では差の出ない結果もありました[1][4]。また、性格の型を調べた研究では、評価する側の立場によって結果が変わりました[2]。何が似ているかに加え、誰がどの段階で何を評価したかをそろえて眺める必要があります。

似た経歴が高く評価された実験

Randらは、録画した模擬の採用面接を使い、160人に面接官として評価してもらいました[1]。受験者が仕事に関する話に加えて、評価者と似た経歴か似ていない経歴を話す場面を作っています[1]。その結果、経歴が似ている受験者は、仕事への適性などを高く評価されました[1]。同じ仕事について話していても、経歴の共通点が評価に入り込む可能性を示した結果です[1]。

この実験の焦点は、受験者本人が会話の途中で共通点を探し当てられるかではなく、評価者に示す経歴の似かたでした[1]。録画を見る場面なので、受験者と面接官がその場で互いに質問を返し、話題を選び直す実際のやり取りとは条件が違います[1]。仕事への適性に加えて個人的な特徴の評価も扱われており、研究が捉えたのは評価者が受けた人物像の変化です[1]。実験では、あらかじめ用意された経歴を含む受け答えが、評価する側に示されていました[1]。

同じ研究では、受験者の人種による主な差は見られませんでした[1]。経歴の共通点で評価が変わったからといって、扱った属性のすべてが同じ方向に働いたわけではありません[1]。この結果は、似ている点をひとまとめにせず、経歴についての説明に反応したのか、属性そのものに反応したのかを切り分ける材料になります[1]。古い模擬面接の報告として位置づけ、その後の実際の選抜で何が起きていたかを次に見ていきます[1]。

性格が似ている場合と、書類を読む段階の偏り

Quinteroらは、整形外科の研修医選抜で、面接官30人と受験者135人に面接前の性格検査を行いました[2]。性格の型と、面接だけにもとづいて付けた順位との関係を調べると、臨床医の面接官は性格の好みの一部が自分と同じ受験者を高く順位づけていました[2]。ここで見ているのは、部活や出身地の一致ではなく、検査で捉えた性格の型です[2]。似た性格と順位の高さが結びついていたという、相関を扱った結果になります[2]。

基礎研究者や研修医の面接官では、そのような結びつきは見られませんでした[2]。同じ選抜の中でも評価者の立場によって結果が変わったことが、この研究の重要な点です[2]。著者らは、選考委員の顔ぶれを多様にすることを勧めています[2]。これは選ぶ側への提案であり、受験者が特定の性格に合わせて話し方を作り替えるという助言ではありません[2]。

Barnesらが扱ったのは、皮膚科の研修医応募の書類を読み、面接に呼ぶかを決める判断でした[3]。評価者ごとの甘さ・辛さを分けて調べると、応募者の性別や少数派かどうかそのものによる偏りは小さい一方、評価者と応募者がその属性で一致すると判断が甘くなっていました[3]。一致しない場合は判断が辛く、誰が書類を読むかという組み合わせが表れています[3]。対面で話が弾んだために起きた結果ではなく、会話の始まる前の評価にも共通点に関わる偏りが表れた報告です[3]。

書類審査を挟む選考なら、要項の「選抜方法」で、どの資料から面接へ進む人を決め、面接では何を評価するのかを読むと流れが見えます。書類の評価と面接の評価がまとめて説明されている場合は、どの記載がどの段階にかかるのかを文章全体で確かめます。「面接に進んだ」という事実だけから、会話で共通点を示すことが求められていると考える必要はありません。書類に示した経験を、面接の問いに応じて説明するという役割を押さえておくと、段階ごとの準備を分けられます。

質問と採点が決まった面接では差が見られなかった

Saccoらは、面接官708人、応募者12203人の採用面接を調べました[4]。質問と採点を細かく決めた一対一の面接で、人種や性別が同じかどうかと評価との関係を見ています[4]。面接官ごとのまとまりを考慮した分析では、似ていることによる評価の上がり下がりは見られませんでした[4]。共通点のない相手から評価を受けることが、そのまま低い評価につながるという結果にはなっていません[4]。

この研究では、分析の方法を変えると結論も変わりました[4]。応募者を個人単位で扱う古い方法では別の結果が出たのに対し、面接官ごとのまとまりを考えた分析では一致の効果が見られませんでした[4]。同じ面接官が評価した人たちをどう扱うかが、結果を判断する上で関わっています[4]。共通点の有無だけでなく、評価者ごとの違いも分析に入れた結果である点を押さえられます[4]。

McCarthyらも、大きな組織の管理職採用で、質問と採点を細かく決めた面接を調べています[5]。応募者の性別や人種そのものにも、面接官との一致にも、評価との結びつきは見られませんでした[5]。著者らは、面接の形をしっかり決めることが属性の影響を小さくする点に価値を認めています[5]。これらの結果からは、面接官と似ているかを予想することより、どのような評価方法が用意されているかに目を向ける理由が得られます[4][5]。

大学の面接準備への提案としては、要項に評価の観点が示されているなら、その観点に沿った受け答えを優先する方が、共通点探しより評価に結びつくと考えられます。これは上の研究結果からの推論です。要項に「面接」とだけある場合と、見る力や評価の段階まで示されている場合とでは、事前に準備の手掛かりにできる記載の量が変わります。面接官の人数や個人・集団という形式だけで採点の細かさを推測せず、評価の説明がどこまで書かれているかを読み取ります。

共通点がない人も、ある人も、相手に合わせすぎない

Gravesらは、実際の採用面接476件で、採用担当者と応募者の性別が同じかどうかを調べました[6]。女性の担当者では、相手を似ていると感じることや好感を通じて評価に影響が出ていましたが、予想に反して男性の応募者を自分に似ている、能力が高いと見ていました[6]。男性の担当者では、性別の一致は結果に影響していませんでした[6]。客観的に同じ属性を持つことと、評価者が「自分に似ている」と感じることが重ならない場合を示しています[6]。

出身地や趣味の共通点が思いつかない人にとって、この結果は、外から見える一致だけで相性を決める考え方を見直す材料になります[6]。また、同じ属性を持つ相手なら甘い評価になると期待している人にとっても、予想どおりに働かなかった結果は参考になります[6]。Quinteroらでも、似た性格と高い順位の結びつきは評価者のすべてに表れていませんでした[2]。受験生側から相手の好みを想像して組み立てる作戦には、こうした結果の幅が伴います[2][6]。

たとえば部活について聞かれたとき、競技名の一致を探すより、「何を担当し、困った場面でどう判断したか」を答えの中心に置く練習が考えられます。これは評価の観点に活動経験が含まれる場合の準備例で、競技を詳しく知らない聞き手にも説明するための工夫です。相手が同じ競技を知っていても、実際に自分が行ったことや考えた理由は省かず、共通の知識がなくても話が通る形にします。志望の動機を求められた場合は、趣味そのものを長く紹介するより、その経験から生まれた関心が学びたい内容にどうつながったかを述べる方が、問いに沿った答えになります。

出願までにすること

準備の出発点には、受ける方式の面接欄に書かれた言葉を置きます。評価の観点、点数や段階による評価の方法、面接官の人数と形式は、それぞれ違う情報を担っています。ここから行う作業は、要項の整理、答えの下書き、聞き手を置いた練習に分けると、同じ確認を繰り返さずに進められます。

1. 要項の面接欄から、評価の観点と方法を用紙に写し、該当ページを添えます。人数や個人・集団の形式は別の欄に置き、書かれていない項目は空欄にします。これで、公表された条件と自分の予想を混ぜずに準備の範囲を定められます。
2. 写した観点の横に、話の材料となる経験を下書きします。出来事の説明だけで終えず、自分が判断した理由と、その後に考え直した点まで言葉にします。趣味や出身に触れる場合も、その紹介が観点のどこにつながるのかを示し、つながらない話は答えの中心から外します。
3. 自分の活動を詳しく知らない人に下書きの内容を話し、意味が伝わらなかった言葉を挙げてもらいます。聞き手には好みや相性を採点してもらうのではなく、どこで状況を想像しにくくなったかを聞きます。その箇所を具体的な説明に直し、問いに対する答えが残っているかを確かめます。

似た相手への高評価は報告されている一方、質問と採点を細かく定めた面接では属性の一致による差が見られませんでした[1][2][4][5]。ただし、これらの研究から大学の個々の面接にどれほど同様の偏りがあるかまでは言えません。出願の判断では、公表された評価の観点を自分の経験で説明できるかを軸に据えると、相手の好みの予想に準備を預けずに済みます。

よくある質問

面接中に趣味が同じとわかったら、話を広げてもよいですか

相手から具体的な質問が続いたら、その範囲で答えるのが自然です。「私も同じです」と返した後は、相手の話題を先回りして増やすより、聞かれた内容を最後まで説明します。趣味の詳しい話へ移ってよいか迷った場合は、「その経験についてもう少し説明してもよいですか」と短く確かめる方法もあります。話題を共有できたことだけで、その後の答えを省略したり、評価の手応えを決めたりしないようにします。

本番の面接官を調べて、その人の好みを覚える必要がありますか

学びたい分野を調べるために教員の研究紹介を読むなら、志望する教育内容を考える材料になります。その際のメモは、相手に合わせる趣味の一覧ではなく、関心を持った研究テーマや授業の内容にすると目的が明確です。面接の案内に担当者の記載がない場合は、調べた人が本番の相手だと決めて答えを作らない方がよいでしょう。誰が聞いても説明の前提が伝わる形に、志望の内容を整えます。

共通点のある受験生への対応だけ違ったと感じたら、どうすればよいですか

気になった質問の言葉や場面を、覚えているうちに記録します。「親しく見えた」という感想と、質問内容や与えられた案内など実際に見聞きしたことを分け、担任などに状況を整理する相談をします。選考手続について説明を求めたい場合は、大学が公表する照会の対象や期限、連絡方法に沿って、事実と質問を簡潔にまとめます。他の受験生の属性を推測して広めるより、自分の経験した手続を具体的に伝える形が適しています。

この記事の限界

測定された「似ていること」には、経歴、性格検査の型、人種や性別の一致、評価者自身が感じた近さが含まれ、それぞれの研究が捉えた範囲はそろっていません。録画を使った古い実験、特定の診療科での面接、書類から面接への招待を決める審査では、評価を付ける時点や見ている材料にも幅があります。さらに、人種や性別の一致を調べた結果だけでは、同じ部活や趣味を話題にした場合の採点まで説明しきれません。受ける方式の評価方法は年度によって更新されるため、出願年度の要項にある観点や方法の記述を、その方式を判断する根拠として用います。

参考文献

1. Rand ほか. Demonstration of the Effect, “Similar to Me,” in Simulated Employment Interviews. Psychological Reports. 1975;36(2):535-544.
2. Quintero ほか. The Personal Interview: Assessing the Potential for Personality Similarity to Bias the Selection of Orthopaedic Residents. Academic Medicine. 2009;84(10):1364-1372.
3. Barnes ほか. Examining Differential Rater Functioning and Bias in the Holistic Review of Residency Applications. Journal of Graduate Medical Education. 2026;18(3):317-325.
4. Sacco ほか. An investigation of race and sex similarity effects in interviews: A multilevel approach to relational demography. Journal of Applied Psychology. 2003;88(5):852-865.
5. McCarthy ほか. ARE HIGHLY STRUCTURED JOB INTERVIEWS RESISTANT TO DEMOGRAPHIC SIMILARITY EFFECTS?. Personnel Psychology. 2010;63(2):325-359.
6. Graves ほか. THE EFFECT OF SEX SIMILARITY ON RECRUITERS' EVALUATIONS OF ACTUAL APPLICANTS: A TEST OF THE SIMILARITY‐ATTRACTION PARADIGM. Personnel Psychology. 1995;48(1):85-98.

• 出典 1（DOI）
• 出典 2（DOI）
• 出典 3（DOI）
• 出典 4（DOI）
• 出典 5（DOI）
• 出典 6（DOI）

よくある質問